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印刷企业老板成功秘笈之二:建立科学的薪酬及绩效体系
来源:彭达生 日期:2013/10/22 浏览量:4482

【前言】

笔者近几年来多次提出一个观点:要防止原国有企业吃“大锅饭”的现象在民营企业里翻版。因为在笔者辅导过的许多潮汕民营企业, 不管是印刷包装、纺织服装、文具、商贸行业的企业里都不同程度地存在吃“大锅饭”的现象,它大致表现在:干多干少一个样,干好干坏一个样;出勤不出工,出工不出力;员工没有与企业共进退的意识,缺乏主动工作的激情,缺乏创新思想,缺乏进取心和活力,安于现状,没有危机感,企业的盈亏与其无关,在办公室里叹着空调聊着QQ,悠然混日子,工作效率极其低下。笔者认为,其主要的根源之一是薪酬及绩效体系空白或不科学,让我们一起来探讨下面的案例。

【正文】

汕头市辉亿彩印有限公司,专业从事画册的印刷。辉亿人的超前意识和战略眼光在辉亿的历史上留下了非常值得骄傲的一笔。

创业伊始,辉亿公司的何创辉老板就有相当敏锐的市场眼光,在当地经济、制造业蓬勃发展的形势下,看准了彩色印刷产业的前景,开办了只有几个人、几台简陋机器的作坊,经过二十年的打拼,发展到拥有一批技术精英和全新六色海德堡印刷机及CTP制版机、骑钉龙、胶装龙等现代化设备的企业,在行业内占有一席之地。

尽管有如此的成就,但是有着强烈管理意识的何创辉老板于公元2008年国庆的前三天,邀请笔者带着汕头鸿雁达企业管理咨询公司专家小组进入辉亿公司进行“治理整改提升管理”的改革。到2011年的五一国际劳动节,历时27个月,在双方的配合下,取得了如下的效果:

一、基本建立了规范化的管理体系。如,根据企业的规模和经营性质,建立了人事行政、财务、物流、生产、品质、采购管理系统,初步达到从家族式的管理模式向公司化管理模式的转变的目的。

二、本着“适合厂情”的原则制定完整的管理制度。如劳动人事管理制度,财务管理制度,采购管理制度等。

三、根据公司产品工艺工序的特点,本着“实用可行”的原则,制定了从客服部接到客户订单报价开始,到估价、开生产(工程)单、电脑制作室检查文件、拼版、晒版、印刷、后道整个业务流程的标准系统、重数据、易操作的作业表单。

四、在上述工作的基础上,建立了较科学的薪酬及绩效体系。因为,专家小组在改革的过程中发现:辉亿公司随着企业规模的增大,职能部门的增加,人员的增多,薪酬体系并没有随之科学地建立起来。表现在:

现有的薪酬及绩效制度缺乏公平性、合理性,员工的收入没有与企业总体效益挂钩。许多员工的心思没有放在工作上,公司管理人员的工资都较高,有些人还有提成及补贴,但是每个人并不满意,大家经常在计较某某人在某个方面多拿了多少钱等,导致心态不平衡继而影响工作情绪从而应付工作的现象大量存在,导致工厂老是不能如期完成生产任务而且质量问题频繁发生。

于是,专家小组针对薪酬及绩效体系的设置状况及因此带来的效率低下的原因进行了一系列的改革:

一、建立了新入职员工工资标准体制

生产型的工厂里,特别是那些规范化管理体系尚未建立起来的潮汕的民营中小企业里,几乎隔上三五天就有员工(特别是第一线的生产工人)辞职、自动离职(不要最后一个月的工资的人)或因违规被企业辞退者。当时的辉亿公司也同样存在这样的问题。所以,招聘新员工是人事行政部门的主要工作之一。

一般来说,因为应聘者通常都会问:每月的工资多少?有没有什么补贴等问题?所以,在比较规范的企业里,都制定有各工种的工资福利标准交给人事行政部门掌握。但是,辉亿公司就没有这套标准。可能是保密的需要,人事行政部是不知道每个员工具体的工资等,因为,工资标准是老板及其直系亲属在掌握的。所以,导致人事行政部在招聘人时,都是反常规操作:即在对应聘人员面谈合格后,马上小跑到老板办公室,问老板这个人要给他多少工资,由老板决定后再小跑回去告诉应聘者。如果老板不在公司,人事行政部负责招聘的专员会极有艺术地对应聘者说:你的面试基本合格,待我们研究后通知你时一并将工资等告诉你。

这样,带来人事行政部门工作上极大的压力,因为如果对方是暂时还不是急需的人还好,如果是关键工种需要的人,生产部门会埋怨人事行政部门招不到人,影响生产了,而老板听到生产部门的埋怨后也会责怪人事行政部门能力不够。难怪人事行政部的人对笔者说:我们是两头受气,里外不是人。

这就是薪酬制度空白或不科学导致的效率低下的表现。

于是,专家小组在对胶印车间,后道车间、冲烫车间、电脑制作室、晒版室等部门各工种现有的工资进行摸底后,结合当时社会用工的形势,制定了各工种的标准工资制度。

比如,胶印车间的标准工资制度中对四色机的二手的工资是这样规定的:试用期三个月,工资XX元,转正后第一年XX元,第二年XX元,第三年经过考核通过XX元;但对能独立开机印刷稿件二手的工资是这样规定的:试用期三个月,工资XX元,转正后经过考核通过XX元。

这样一来,人事行政部门就有法可依了。当应聘者是能独立开机印刷稿件二手的人时,人事行政部门马上就可以根据该标准的规定答复,使应聘者能及时到四色机上岗

二、建立了职务等级工资标准体制

在印刷行业里,因为技术水平的关系,同一种职务之间工资的差别是很大的。有的四色机长每月可以拿到上万元,有的只拿到叁几仟元。另外,从技术角度来说,生产技术部门的主管要比人事后勤部门的主管工资高;营销部门的主管要比生产部门主管的工资高好像无可厚非,但是,因为没有实行职务等级工资制,把不可比部分体现出来,让大家明白因为是什么因素造成的差别。于是,就造成领着低工资的人心理的不平衡,导致干起工作来没有劲头。

这就是薪酬制度空白或不科学导致的效率低下的表现。

于是,专家小组首先建立起各工种的考核标准,接着建立了职务等级工资制度。

比如,以胶印车间四色机为例。首先,建立四色机考核标准,包括技术及工作表现等考核标准,同时成立考核小组。接着,建立四色机长工资等级制:机长共分十级,级差800元。这样,一级机长的工资是4000元,而十级机长的工资则是11200元。在这个基础上,我们对现有的机长进行考核,确定级别。这样,经过考核的机长对自己的工资级别也就心甘情愿了。

这种制度让目前的辉亿公司胶印车间的自以为是的机长已陆续被清理出去,新加盟的机长很多是慕名而来的来自珠三角的优秀人才。

三、建立了合理和适合厂情的福利体制

随着国家社保制度的完善,打工者的参保意识普遍提高。所以,现在企业的员工(特别是管理人员)都要求企业为其买社保。但目前汕头的参保做法是,地税局给企业多少个参保名额企业照买,但不会超买。不过,总是有人提出要参保,特别是一些技术骨干。如果达不到要求,其工作热情锐减,表现得懒洋洋的。

同时,各种补贴也会造成许多人的心理不平衡。比如,为什么他有交通补贴我没有,或为什么他的电话补贴比我的多等。心理一旦不平衡,工作热情必然锐减,表现得必然懒洋洋的。

对这种“磨洋工”的现象,很多企业的老板真不知如何进行处理?处罚吧,太重了人会跑,现在的打工者是此处不留爷,自有留爷处,现在企业都抢着招人,他们不愁没去处,特别是专业人员,要重新培养一个对企业的工艺工序熟悉的人需要很长的一段时间,所以,很多企业的老板只能“忍气吞声”。在辉亿公司同样存在这种现象,公司为此感到很头痛。

这就是薪酬制度空白或不科学导致的效率低下的表现。

于是,专家小组在建立了等级工资制的前提下,对工资的构成进行了分解,并结合厂情,建立了辉亿模式的福利制度。

比如,张三是生产部主管助理,月工资4000元,按工资等级表对照,其属于部门经理五级,那么,按照建立的福利制度对照,其基本工资为多少钱,享受的各种补贴各为多少钱,社保多少钱,总计为4000元。

这样一来,大家无法在同一档次进行对比,并且实现全员参保和按级别各享受各种补贴,所以,心理不平衡的现象大大地减少了,工作起来性情愉快了,工作效率也就提高了。

四、建立了绩效工资考核体制

印刷厂里面的印刷车间是个重要部门,它的产量和质量的高低都直接影响到交货期是否准时。在这个车间里,机长的作用至关重要,他的技术过关与否,他的积极性高或低是一个决定因素。所以,印刷厂一般都是把印刷机长当作神明去敬奉的,机长走起路来的鼻孔是可以插香的。

专家小组进入辉亿公司后发现,辉亿对机长的工资待遇同样是特殊的,即机长每月不管完成多少任务,都有保底工资。当然,公司为了调动机长的积极性,还有这样的规定:每台机每个班每个月完成300套版的印刷任务后,超过部分每套给予一定比例的奖金。从这样看起来很能调动机台人员的积极性,好像机台的人员为了这部分奖金都会拼命干。其实不然,只要涉及到自身利益,每个人的算术能力都是超过高级会计师的。比如,每个月从25号到月底,是生产部主管最头痛的日子,因为,这时的机长们开始打算盘了:比如,到25号只完成了200套,那么,到月底只有5天了,怎么努力也不可能完成100多套了。于是,机台频频发生机器停下来的情况了。一问:在较规格了,在换橡皮了,皮带松了在调或二手的肚子疼、三手感冒了人手不够等等,反正,生产部主管是抓不到太多的把柄的,反正,机台人员认为,奖金能拿就多拿,不能拿工资是保底的,少点奖金少喝几瓶酒就是了,清闲是赚的。

这就是绩效制度空白或不科学导致的效率低下的表现。

这个案例的主要原因是,公司制定得不科学。之所以说它不科学,即它没有结合企业的产品的工艺工序的特点,没有以数据为基础进行设置的。

于是,专家小组在胶印车间的印刷机前现场跟进一段时间后,根据收集到的第一手资料,建立了绩效工资考核制度。

比如,将机长、二手、三手、四手或飞达的保底工资除于30天,求出日工资后,根据机台的生产能力结合两年的历史资料,规定每天每台机应完成印刷多少套版。再用日工资除于每天的印刷数量,得出每套版的单价。然后,每月结算一次,超额部分给予超额奖。

这样一来,大大地刺激了机台人员的积极性。在此同时,出现了机长要求公司换掉懒惰的副手的现象,也出现了机台副手要求调换机台的现象。特别是每个月各机台的收入公布后更是出现这种现象。

五、建立了晋升通道

专家小组在辉亿公司了解到这样一种情况,公司的工资福利标准由老板根据自己的意愿或者不得已(如怕人走等)而拍板决定,随意性较大。

有一些员工进来公司少的几年,多的十几年,但很少调整工资。有位老员工对笔者说,曾经有两次动过离开公司的念头,但最终因对公司有感情加上自身能力等原因没有离开。他说,反正我现在是凭良心做事,心情好了就多干一点。

这就是绩效制度空白或不科学导致的效率低下的表现。

这个案例的主要原因是,老板不是不想调整工资,而是不知如何去调整工资,因为它会涉一动百。

于是,专家小组在前面几项工作的基础上,建立了晋升通道。

比如,该制度规定,每年的一月份为员工的晋升考核期。凡在公司工作满一年以上的员工,可以向部门提出晋级要求,由部门上报给公司考核小组。考核小组根据考核标准进行评分后,达到90分以上者给予晋级。

这样一来,每个员工每年都有晋升的机会,而且这种评分不是主管根据个人感情的评分,而是根据专家小组制定出来的考核标准进行评分,并且评分人不少于十人,体现了其公正、公平与科学性。晋级者或不能晋级者比较心服口服。

在上述改革后,目前的辉亿公司,以先进的世界水平的印刷设备,加上规范化的管理体系和科学的薪酬体系,在当前企业普遍存在用工荒问题时,其却有许多优秀人才慕名加盟。这样,保证交货期和保证质量已成为目前辉亿公司的品牌,很多前往深圳印画册的客户已回头到辉亿印了,既方便了客户,又增加了辉亿公司的客户源。可以展望,辉亿公司不久的将来必将成为汕头胶印行业的龙头老大。

【点评】

科学的薪酬及绩效制度的最大作用是:我要干!不是要我干!

让员工在科学的薪酬及绩效制度下激发既要高收入、又能体现自身的价值的工作热情,这就是我要干!我要干就能主动地解决民营企业里吃“大锅饭”的现象,人的主观能动性就能最大限度发挥出来!

要我干那就是,干多干少都是那么多工资,干不干与干多干少那要取决于我的心情。

所以,建立科学的薪酬及绩效制度是建立在企业已经初具规范化管理体系的基础上的。即它是建立在有比较完善的规章制度,有比较顺畅的业务流程,有重数据可操作的作业表单的基础上的。

换句话说,建立科学的薪酬及绩效制度不是一、二个点子可以解决的,不是由一两个部门坐在办公室里按理想化的设想闭门造车设计出来的。它需要对产品的工艺工序流程熟悉了解,它需要大量的实际数据作为依据,经过反复讨论、制订、试行、修正、不断完善的过程的;所以,切忌盲目地建立或照搬地建立薪酬及绩效体系,它必须是“适合厂情”的,否则它带来的将是适得其反的负面效应……

 

彭达生老师——汕头鸿雁达企业管理咨询公司总经理,企业管理专家,成本控制专家,税收筹划专家,北京大学经济学院特邀教授,西南财经大学客座教授,MBA工商管理硕士,会计学硕士,注册会计师,国家信息部与用友、金蝶软件授权ERP培训中心特级讲师。

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